1. Introduktion till gruppdiskussioner

2. Dokumenterad reflektion över frågor kring motivation och kommunikation

3. Litteraturstudier

4. Empirisk studie av egna verksamheten

5. Upprättande av handlingsplan/målbeskrivning

6. Utvärdering

7. Revidering av handlingsplaner

Tema 3: Motivation och kommunikation, Steg 7: Revidering av handlingsplaner

Nu är utvärderingen slutförd och det är hög tid att planera för skolans framtida utvecklingsarbete. Den modell i sju steg som prövats behöver nu anpassas för nya behov. Deltagarna i processen har utvecklat sitt sätt att förhålla sig till varandra och till verksamheten, vilket leder till att nya frågeställningar kommer i dagen. Dessa kan sedan ligga till grund för nya handlingsplaner.

Det mest väsentliga i denna fas är att ytterligare utveckla kvaliteten i samarbetet och då framför allt i det kollegiala samtalet. Sådana samtal är grunden för all reflektion och utveckling. Genom de sju faserna har kollegiet fått möjlighet att diskutera frågor, som man kanske tidigare sällan haft tid och möjlighet att gå på djupet med. För att man nu ska kunna gå vidare är det väsentligt att fortsätta med utvecklingen av samtalsformerna, så att alla känner sig delaktiga. En sådan delaktighet ger motivation att fortsätta det delvis mödosamma utvecklingsarbetet.

Därför kan det nu vara hög tid att reflektera över hur utvecklingsarbetet fungerat hittills och hur dess arbetsformer kan förändras för att bättre passa deltagarnas ökade vana att samarbeta. När samtalsklimatet utvecklas i gruppen ger det allt större möjligheter att på djupet och diskutera frågeställningar som handlar om våra grundläggande värderingar kring musik och lärarskap.

Ett exempel på en sådan frågeställning är hur kollegiet speglat genom varje enskild lärare uppfattar skolans uppdrag i relation till det omgivande samhällets och elevernas förväntningar. Här finns ofta paradoxer och målkonflikter som behöver diskuteras på djupet, för att man sedan kunna ta itu med att revidera visioner, måldokument och handlingsplaner. Längre fram i texten presenteras en modell för hur samarbetet kan fördjupas genom några olika kommunikativa strategier som förbättrar dialogen mellan medarbetarna.

Övergripande frågeställningar

Det konkreta arbetet med fas 7 börjar med att vi återvänder till de fyra övergripande frågeställningarna. Genom att diskutera dessa kan gruppen stämma av sina upplevelser av samarbetsklimatet. Det är viktigt att dokumentera diskussionen så att erfarenheterna kan föras vidare in i det fortsatta utvecklingsarbetet och inte blir ”hängande i luften”.

1. Vilka har varit lärarens/skolans respektive ansvarsområden?
2. Vilka delar av arbetet har ledningen, arbetsgrupperna resp. den enskilde läraren tagit ansvar för? Är vi nöjda med hur vi tagit ansvar?
3. Var tidplanerna rimliga i relation till våra ambitioner och till arbetssituationen?
4. Hur har vi hanterat ev. konflikter i arbetsgruppen?

Omvärld och individ – lärande organisationer

När man under en period har arbetet intensivt med att utveckla verksamheten så kan det kännas svårt att inte få luta sig tillbaka mot det man har åstadkommit. Men utvecklingen av samhället och musiklivet stannar inte av under tiden, tvärtom så upplever många att tillvaron snurrar allt snabbare. Stress påverkar många människors arbets- och privatliv. I kommunerna sker snabba förändringar och verksamheter som funnits under många år riskerar plötsligt stora besparingar. Politiker försöker styra den kommunala verksamheten med inspiration från näringslivets organisationsmodeller och många verksamheter konkurrensutsätts. Även musiksamhället förändras i snabb takt. Musikstilar utvecklas och sprids via massmedia och internet. Nya instrument blir populära bland eleverna medan intresset för andra samtidigt går tillbaka. Informationsteknologin förändrar på många sätt våra dagliga rutiner och kommunikationsmönster. Lärare har inte längre monopol på kunskap, ny musik kan hämtas från internet och man kan lära sig spela med hjälp av instruktionsfilmer.

Demokratiseringsprocesser i samhället leder till att elev- och lärarroller förändras. Från en i de närmaste rättslös position, där elever varit fullständigt underordnade lärare i skolan, går utvecklingen i den nya skollagen mot alltmer av demokrati. Ungdomar ges allt större möjligheter att påverka sitt liv i skolan. I det läget kan man fråga sig vad hur elevinflytandet kan stärkas i musik- och kulturskolor? Är det ur ett demokratiskt perspektiv rätt att försöka styra elevers musicerande mot vissa instrument och genrer som de kanske inte är intresserade av? Är det i detta sammanhang rätt att nedvärdera vissa musikformer och framhålla andra i undervisningen? Kan man ge elever möjlighet att bredda sitt musikintresse samtidigt som man respekterar deras egna val av musik?

Det finns olika sätt att ta itu med alla förändringar och de känslor de ger upphov till. Ett mycket vanligt och högst mänskligt sätt att hantera sådana upplevelser är att förlägga problemen på nivåer som man inte själv kontrollerar eller kan påverka. Att se sig som ett ”offer för omständigheterna” hjälper dock inte mot den frustration man upplever i vardagen. Att sticka huvudet i sanden eller att önska sig tillbaka till en annan tid hjälper inte heller.

I en alltmer skruvad tillvaro är det svårt att som individ bilda sig en uppfattning om sin egen roll och sitt uppdrag som musiklärare. När man känner sig osäker på är det naturligt att även tvivla på sitt eget yrkesutövande. Vad är det jag håller på med och varför gör jag som jag gör? Det är viktigt att får diskutera sådana frågor kontinuerligt, eftersom dessa frågor inte har några enkla eller en gång för alla givna svar.

Det verkar än mer uppenbart att den traditionella organisationen av (musik)läraryrket som ett ensamarbete behöver brytas, så att lärare kan stödja varandra i utvecklingen av verksamheten. Dessutom behöver man utveckla rutiner för att kontinuerligt få in ett brukarperspektiv på undervisningen – hur upplever eleverna verksamheten och vad skulle de vilja utveckla? Organisationen behöver även skapa möjligheter till en kontinuerlig omvärldsanalys, vad sker på olika nivåer i det omgivande (musik)samhället? Hur påverkar utvecklingen oss och vårt uppdrag? Vad kan vi påverka och vad ligger utanför vår kontroll? Om du klickar här kan du se ett exempel på en lokal utvecklingsplan.

Gruppdiskussion

1. Vad vet vi efter utvärderingen om elevernas uppfattning och verksamheten?
2. Hur ska vi fortsätta med samla in kunskaper om elevernas uppfattningar, önskemål och behov?
3. I vilken grad ska eleverna få vara med och styra verksamhetens innehåll och form?
4. Hur ska vi göra eleverna delaktiga i arbetet med att revidera visioner, måldokument och handlingsplaner?

De handlingsplaner och målbeskrivningar man arbetat fram kan åtminstone delvis ses som ”färskvaror”. Därför behöver organisationen utveckla arbetssätt som ger struktur åt ett kontinuerligt utvecklingsarbete. Sådana strukturer blir konkreta redskap för medarbetare så de kan hantera tider av snabb förändring. Man brukar kalla sådana organisationer för lärande organisationer, eftersom de genom sitt sätt att arbeta förhåller sig lärande till den skiftande omgivningen och till de nya krav den föränderliga omgivningen ställer på organisationen.

Under utvecklingsarbetets olika faser har lärare fått möjlighet att tillsammans arbeta fram nya förhållningssätt till verksamheten utifrån det valda temat. Det utvecklingsarbete som nu pågått får därmed inte ses som en slutpunkt utan som en början på ett kontinuerligt arbete. Den processen innebär att utveckla och förfina samarbetet i kollegiet. Det gäller att finna arbetssätt som ger såväl individer som organisationen möjlighet att växa och utvecklas med de problem som alltid uppstår i en verksamhet. Ett problem ses ur det perspektivet inte som något enbart negativt, utan som ett frö till utveckling. När kolleger diskuterar ett problem eller skilda åsikter, tar de samtidigt det första och mest väsentliga steget mot att finna en eller kanske flera lösningar på en problemställning

Att diskutera värderingar

När man diskuterar skilda uppfattningar är det vanligt att stanna vid ”rätt eller fel-nivån” istället för att gå på djupet och reda ut vilka värderingar som ligger till grund för ett uttalande. Det leder till låsta positioner där man slutar lyssna till varandras argument, eftersom man känner att det ligger något under ytan som man inte kommer åt i kommunikationen.

Därför har alla mycket att vinna på att utveckla ett samtalsklimat som ger var och en möjlighet att sätta ord på och diskutera de egna värderingarna, samtidigt som man lyssnar på meningsmotståndare och kan lära sig något nytt. Annars riskerar diskussioner att bli personliga uppgörelser mellan lärare med olika ideologiska övertygelser.

Lärare gör ett stort antal didaktiska och musikaliska val i varje lektionssituation. Om undervisningen saknar målbeskrivningar eller handlingsplaner kommer dessa val att ses som personliga och privata ställningstaganden, och de behandlas eller diskuteras därför inte på en generell eller gemensam nivå vare sig i musikutbildningar eller i lärarkollegier. Detta får negativa konsekvenser på såväl det individuella som det institutionella planet.

Den traditionella organisation av lärares arbete – med en hög grad av en-samarbete – leder till att man ofta undviker diskussioner om vad som sker bakom lektionsrummets stängda dörrar. När lärare väl diskuterar, är det av samma orsak lätt hänt att blanda samman sak och person. Lärares förhållningssätt speglar deras värderingar och de traditioner som de bär med sig. Det kan då kännas som "att man är det man gör". Varje antydan om att det kan finnas andra sätt att förhålla sig på och handla än de man själv använder, kan då lätt uppfattas som kritik inte bara av ens yrkesutövande, utan även av ens person. En annan orsak till att man undviker diskussioner kan vara bristen på ett övergripande fackspråk. Detta kan i sin tur kan bero bl.a. på att det saknats systematiskt insamlade kunskaper om musikundervisning, d.v.s. utvärdering och forskning.

All konstnärlig och pedagogisk verksamhet förutsätter att man ständigt fattar många olika sorters beslut, och i denna process är man normativ och värderande. Det finns inte endast en rätt väg att gå, utan många. Utvecklingsarbete förutsätter att lösningar som grundar sig på varje sammanhangs unika förutsättningar. Genom att sätt ord på erfarenheter kan kollegiet skapa ett större medvetet handlingsutrymme för varje lärare i ett kontinuerligt kollegialt samtal. De beslut en lärare ständigt fattar kan tas på mer eller mindre medveten grund. Det är i denna process som ett reflekterande tankesätt kan vara till hjälp. Didaktiska beslut tagna i undervisningssitua-tionen kan fattas utifrån kartor som inte längre fullt ut beskriver den föränderliga verkligheten. Kartan kan bli alltför privat och oanvändbar för andra.

Dialogmetoden

För tiotalet år sedan utvecklades i USA en nytt förhållningssätt till utvecklingsarbete i arbetsgrupper. Den s.k. dialogmetoden har syftet att hjälp företag och organisationer att utveckla sin gemensamma kompetens. Dialogmetoden har sedan spritts över världen och har i norden använts som modell för verksamhetsutveckling bl.a. i kommuner och landsting.

Metoden går ut på att träna arbetsgrupper så att de kan utveckla sin kommunikation. Genom att lösa gamla konflikter kan medarbetarna lär sig nya sätt att kommunicera, så att allas erfarenheter kan tas tillvara. Samtal i en dialogprocess har som mål att medarbetare ska lära sig att lyssna till varandras personliga åsikter och därmed få en större förståelse för andra tankemönster och förhållningssätt. Denna förståelse antas på sikt kunna leda till att arbetsgruppen uppnår "en högsta gemensam nämnare" för flera olika synsätt på arbetsuppgifter, mål och visioner – till skillnad från den minsta gemensamma nämnaren man ofta söker som utgångspunkt för utvecklingsarbetet. Genom denna mångfald, och den gemensamma förståelsen för mångfalden, vill man skapa en lärande organisation. Det kan på sikt leda till att man t.ex. slutar att bråka inom organisationen eller företaget för att i stället rikta arbetet mot yttre hot, som konkurrerande företag eller organisationer.

Den amerikanske forskaren vid Massachusetts Institute of Technology, Peter Senge, skriver i sin bok från 1990, The Fifth Discipline, bl.a. att metoden är en väg till ökad förståelse mellan människor i arbetslivet. Enligt Senge utmärks framtidens framgångsrika organisationer som "En organisation där medarbetarna kontinuerligt kan utveckla sin kapacitet att skapa de resultat de önskar, där nya sätt att tänka får näring, där den kollektiva strävan får fria tyglar och där man ständigt lär sig hur man lär sig och utvecklar saker tillsammans".

Gruppuppgift

Läs mer om lärande organisationer och dialogprocesser bl.a. i Handlingsutrymme kap. 7. Diskutera följande paradoxer och konflikter med hjälp av dialogmetoden. Dokumentera diskussionerna i en skriftlig rapport, där alla deltagare kortfattat beskriver sina erfarenheter och inlägg och slutsatser dras om gruppens högsta gemensamma nämnare.

1. Lärarna har skolats i den västerländska konstmusiken, men elevernas intresse för traditionella instrument och ensembleformer har minskat. Utvecklingen accelererar. Många barn står i kö till slagverk och synt medan blåslärarna får allt svårare att rekrytera elever. Hur ska vi hantera att elever gör andra instrument och repertoarval än vad skolan är organiserad för?
2. Den nya skollagen talar om att ge elever större inflytande i skolan. Kommunen ger musik-/kulturskolan i uppdrag att utveckla organisationen så att eleverna får större möjlighet att påverka såväl musikaliskt innehåll som organisatoriska former för undervisningen. Hur ska en sådan förändring gå till?

Litteratur om lärande organisationer

Det finns ganska mycket att läsa om lärande organisationer. Som vanligt kan man leta efter titlarna i biblioteksdatabasen: http://www.libris.kb.se

Om man däremot vill köpa böckerna kan man gå in på http://www.bokfynd.nu för att få en prisjämförelse.

Backlund, & Hansson H., Thunborg, C. (red.) (2001). Lärdilemman i arbetslivet: teoretiska och praktiska perspektiv på lärande i organisationer Lund: Studentlitteratur

Dalin, Å. (1997). Den lärande organisationen: kompetensutveckling i arbetslivet Lund: Studentlitteratur

Dixon, N. (2000). Dialog på arbetet. Stockholm: Fakta info direkt

Ericsson, G. (2001). Arbetslagsutveckling och lärande Karlstad: Regionaltutvecklingscentrum

Hagman, U. (2002). Projektarbete i lärande organisationer. Stockholm: Svenska förlaget.

Hede, G. & Lundblad, N. (2000). Organisationer söker sin framtid: om spaning och lärande organisationer Uppsala: Institutet för personal-

Rostvall, A-L. & West, T. (1998). Handlingsutrymme. Stockholm: KMH Förlaget.

Senge, P. (1990). The fith discipline. U.S.A: Bantam books.

Senge, P. (2000/1990). Den femte disciplinen: den lärande organisationens konst. Stockholm: Fakta info direkt.

Senge, P. (2000). Schools that learn: [a fifth discipline fieldbook for teachers, administrators, parents and everyone who cares about education] London: Nicholas Brealey

Senge, P. (1999). The dance of change: the challenges of sustaining momentum in learning organizations London: Nicholas Brealey

Tiller, T. (1998). Lärande i vardagen: om lärares lärande. Stockholm: Gothia